최근 우리는 채용 추진 과정에서 많은 후보자 제출을 받았습니다. 하나의 특정 항목이 눈에 띄었습니다. 그의 이력서에는 그가 참석 한 웹 세미나 및 세미나 목록이 말 그대로 30 개가 넘었습니다.

학습은 좋은 것이며 지속적인 교육은 종종 자기 동기 부여 개인의 표시입니다. 박수를 보냅니다.

저는 컨퍼런스 참석자였으며, 1980 년대부터 기조 연설자이자 컨퍼런스 연사였습니다. 컨퍼런스 나 웨비나의 참석자는 단순히 컨퍼런스 나 웨비나가 끝날 때 시험이 없기 때문에 자신이 배운 내용을 결론적으로 증명할 수 없습니다.

어떤 인증이 있든 없든 상관없이 후보자에게 경험이 가장 중요하다고 고위 경영진이 언급 한 기사를 읽었습니다. 나는 동의하는 경향이 있습니다.

그리고 우리가 현장 경험에 대해 이야기하는 동안 실제로 이력서에 쓰여진 내용을 식별하는 것이 중요합니다. 예를 들어, 후보자가 대규모 조직 내의 대규모 부서에서 왔고 특정 관행, 프로젝트 또는 클라이언트를 관리하거나 조정할 수 있다고 말한 경우 해당 후보가 전체 워크 플로와 프로세스를 알고 있다면 결정적이지 않습니다. 전체 프로세스의 일부일뿐입니다. 이러한 시나리오에서 후보자는 프로세스 또는 프로젝트가 성공적으로 완료되는 것을보고 실제로 프로세스 또는 프로젝트의 작은 부분 만 처리하는 대규모 팀의 일부일 수 있습니다.

응시자의 최선의 시험은 성취도, 인증 또는 단순한 출석 목록을 듣거나 읽지 않는 것입니다. 가장 좋은 시험은 응시자가 면접 중에 자신의 능력을 보여 주도록하는 것입니다.

For example, if a job requires copywriting, give the candidate a mock exam on the spot to demonstrate his ability, with a theme and a brief. If you are looking for a social media or web/mobile app developer, have the candidate demonstrate to you his abilities with his laptop in your office, with a simple campaign or app prototype based on a generic theme. If the job requires preparing compelling slide presentations, give the candidate a mock theme for a client pitch or business meeting, and have the candidate sit in your office to complete the task - no bringing home "assignments" as you never know if the candidate completed the task, or someone else did.

Recruiting the best possible talents for today's environment is tough. There are many candidates out there, each with unique pitches. There are only a few openings, and increasingly less. The wisdom to discern how much practical, useful, and proven experience a candidate can bring to your table, is what counts.

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