Recientemente, recibimos muchas presentaciones de candidatos durante una campaña de reclutamiento. Destacó una entrada en particular. Su CV tenía una larga lista de webinars y seminarios a los que asistió, literalmente más de 30.

El aprendizaje es algo bueno y la educación continua es a menudo un signo de una persona motivada por sí misma. Lo aplaudo.

He asistido a conferencias y, más a menudo, he sido oradora principal y conferenciante desde la década de 1980. Un asistente a una conferencia o seminario web generalmente no puede demostrar de manera concluyente lo que ha aprendido, simplemente porque no hay un examen al final de la conferencia o seminario web.

Acabo de leer un artículo en algún lugar donde un ejecutivo senior comentó que la experiencia es lo más importante en un candidato, sin importar qué certificaciones pueda haber o no. Tiendo a estar de acuerdo.

Y mientras hablamos de experiencia de campo, es importante discernir lo que realmente está escrito en un CV. Por ejemplo, si un candidato provenía de un departamento grande dentro de una organización grande y afirmó que es capaz de administrar o coordinar ciertas prácticas, proyectos o clientes, no es concluyente si, efectivamente, ese candidato conoce todo el flujo de trabajo y el proceso, o simplemente una parte de todo el proceso. En tal escenario, un candidato puede simplemente ser parte de un gran equipo que ve el proceso o proyecto hasta su finalización exitosa y, en realidad, maneja solo una pequeña parte del proceso o proyecto.

La mejor prueba de un candidato es no escuchar o leer la larga lista de logros, certificaciones o mera asistencia. La mejor prueba es que el candidato demuestre sus habilidades durante la entrevista.

Por ejemplo, si un trabajo requiere redacción publicitaria, dele al candidato un examen simulado en el lugar para demostrar su capacidad, con un tema y un resumen. Si está buscando un desarrollador de redes sociales o aplicaciones web / móviles, haga que el candidato le demuestre sus habilidades con su computadora portátil en su oficina, con una campaña simple o un prototipo de aplicación basado en un tema genérico. Si el trabajo requiere preparar presentaciones de diapositivas convincentes, dele al candidato un tema simulado para una presentación con un cliente o una reunión de negocios, y haga que el candidato se siente en su oficina para completar la tarea, sin llevar "asignaciones" a casa ya que nunca se sabe si el candidato completó la tarea, o alguien más lo hizo.

Reclutar los mejores talentos posibles para el entorno actual es difícil. Hay muchos candidatos, cada uno con propuestas únicas. Hay pocas vacantes y cada vez menos. La sabiduría para discernir cuánta experiencia práctica, útil y probada puede aportar un candidato a su mesa es lo que cuenta.

Dr Seamus Phan es el director de tecnología y jefe de contenido de McGallen & Bolden. Es experto en tecnología, estrategia, branding, marketing, capacitación en liderazgo y manejo de crisis. Este artículo puede aparecer simultáneamente en su blog. Conectarse LinkedIn. © 1984-2020 Seamus Phan et al. Todos los derechos reservados.