В то время как компании и владельцы-менеджеры борются изо всех сил во все более сложной экономике (и ее ухудшении), им нужно будет подвергнуть все опасности микроскопу, чтобы увидеть, как лучше всего развивать свой бизнес, даже если это будет болезненно.

Посмотрим правде в глаза, нас ждут трудные времена. Экономика больше не является простой микроскопической депрессией, она сбивает с толку даже правительства, штаты и даже региональные экономики. Каждый стержень в механизме бизнеса становится критически важным для продвижения всего бизнеса вперед. Даже одна слабая или неисправная привязка может замедлить бизнес до забвения и разрушения.

Я читал интересную статью Джанин Попик, генерального директора Vertical Response, в Сайт журнала INC (один из лучших деловых журналов, которые я бы порекомендовал), о том, что она определила как «отравляющих сотрудников».

Она кратко описала 3 типа сотрудников, которые могут разрушить бизнес: (1) те, кто скулит, (2) те, кто сплетничает, и (3), те, кто прячется.

Я согласен с г-жой Попик в ее проницательных мыслях, изложенных в статье. И многое другое. Как совладелец-менеджер, а также практикующий специалист по развитию человеческих ресурсов (HRD) с конца 1980-х годов, позвольте мне подробнее рассказать о ее взглядах и добавить некоторые другие.

Во-первых, есть те, кто все время жалуется. Некоторые из этих сотрудников просто жалуются, чтобы выпустить пар, что вполне понятно. У некоторых других могут быть более глубоко укоренившиеся проблемы, которые могут или не могут быть решены с помощью консультирования и обсуждения. Однако те, кто хочет просто выпустить пар, неизбежно могут подвергнуть опасности других в своей рабочей среде и снизить общий командный дух, что затем становится плохим. Из-за натиска социальных сетей и блогов некоторые сотрудники могут даже выпустить пар в Интернете, не осознавая потенциально вирусную силу своих сообщений в Интернете, и неизменно наносят ущерб репутации компаний, на которые они работают, и своей личной репутации. В конце концов, очень сложно стереть опубликованные сообщения в Интернете, и они могут вернуться, чтобы преследовать тех самых людей, которые невинно (или иным образом) разместили жалобы в Интернете. Некоторые могут даже стать более серьезными юридическими проблемами, с которыми придется столкнуться. Стоит ли разглагольствовать перед сотрудниками, которые чаще всего просто хотят стабильно растущей карьеры в жизни? А для предприятий, если поддерживается открытое общение с сотрудниками, то менеджеры-владельцы должны ясно дать понять сотрудникам, что все вопросы должны решаться напрямую, и к злобе, какой бы невинной она ни была, нельзя относиться легкомысленно, поскольку жалобы всегда кусаются. в обоих направлениях и имеют более серьезные последствия, чем можно себе представить.

Во-вторых, те, кто сплетничают, могут стать настоящей бомбой замедленного действия. На многих предприятиях сотрудники или партнеры подписывают соглашения о неразглашении (NDA), которые очень специфичны в отношении информации и распространения. Тем не менее, некоторые сотрудники по своей природе сплетничают и могут неизменно упоминать конфиденциальную информацию друзьям и родственникам, что может стать причиной утечки такой информации в средства массовой информации или других людей, которые не должны иметь к ней доступа. Хотя те, кто сплетничают, могут счесть это безобидным, ущерб намного больше, чем они могут представить, и может иметь серьезные юридические и финансовые последствия для заинтересованных сторон, включая судебные процессы, уголовные дела и крупные финансовые выплаты. Таким образом, предприятия должны разъяснять всем сотрудникам и партнерам важность неразглашения информации, а также последствия утечки информации, а также то, что с теми, кто предпочитает сплетничать, будут сразу же разбираться, без исключений.

В-третьих, те, кто прячется, могут стать настоящим препятствием для производительности команды и бизнеса, потому что остальным членам команды придется выполнять основную часть работы. Во многих компаниях, где наблюдается рост «микрокосмоса» (то, что я считаю децентрализацией принятия решений и выполнения задач), меньше сегментации задач, и все в небольших командах должны делать гораздо больше в распределенной рабочей среде. . Когда кто-то бездельничает, остальная команда сразу же почувствует давление. Таким образом, для руководителей и руководителей такое поведение нельзя мириться с подобным поведением, и с ними нужно советоваться, а последующие действия должны быть быстрыми и решительными, чтобы каждый знал о важности совместной работы в команде и хорошего сотрудничества друг с другом. Руководители должны ставить четкие цели и задачи, а также оценивать каждого человека в зависимости от того, сколько возможностей и самообучения берет на себя сотрудник. Тех, кому говорят делать только одно, но которые проявляют инициативу, чтобы изучить другое, а затем предложить свою помощь в выполнении другой задачи, следует признать и вознаграждать больше, чем тех, кто просто двигается на дюйм, когда вы говорите им двигаться на дюйм. . Никто, получающий вознаграждение, не освобождается от работы, а те, кто не работает, не заслуживают ни вознаграждения, ни работы.

В-четвертых, есть и слишком расчетливые. Многие HR-рекрутеры видели молодых выскочек, которые требовали бы гораздо большего вознаграждения и льгот, чем они имеют право или на которые уже доказано. Я также видел, как некоторые люди требовали, чтобы они выполняли только определенные задачи, и не хотели прилагать дополнительных усилий для коллективных усилий команды, будь то дополнительные часы работы или задачи. Проблема в том, что такие люди создают на работе негативную атмосферу, неизменно заставляя других в команде думать, что, возможно, им тоже не стоит беспокоиться о помощи друг другу. Следовательно, таких расчетливых людей следует изолировать и искоренить, и позволить команде увидеть, что совместные усилия, непредвзятость и сердце являются желательными качествами. В наши дни это действительно коллективная работа, и все мы похожи на товарищей по команде на футбольном матче или гребцы на соревнованиях лодок-драконов. Мы движемся в одном направлении, используя все свои силы и разум вместе.

В-пятых, есть примадонны. Примадонны великолепны в исключительной среде, где они должны сиять на все XNUMX%. Например, если вы соло-певец, вы должны быть великолепны, потому что вы будете справедливы ко всем, просто проявив себя как можно лучше. Но в типичной среде даже самые блестящие умы и самые талантливые руки должны хорошо играть вместе в команде, а не перешагивать или сокрушать других в команде ради собственной славы. Примадонны, грубо обижающие других на рабочем месте, должны быть отстранены, давать советы и упреки, а также напоминать, что командная работа ценится превыше всего. Если такие примадонны продолжают грубить другим, руководителю будет разумнее уволить такого сотрудника, чем вызывать недовольство и разногласия среди остальной команды. На рабочем месте нет никого островка, и даже лучшим людям нужны другие, чтобы проявлять блеск.

Нет лучшего времени, чем самые тяжелые моменты, когда мы едем в гнетущие экономические времена впереди, чем быть позитивной и вносить вклад в большую команду, подбадривать наших товарищей по команде вместе, вместе сражаться, вместе учиться новому , чтобы расти вместе, чтобы вместе выжить и вместе процветать. И пусть победит лучшая команда.