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あなたが学んだことをリストアップしないでください、私に見せてください

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最近、採用活動中に多くの候補者の応募がありました。 30つの特定のエントリが際立っていました。 彼の履歴書には、彼が出席したウェビナーやセミナーの長いリストがあり、文字通りXNUMXを超えていました。

学習は良いことであり、継続的な教育はしばしば自発的な個人のしるしです。 拍手します。

私は会議の出席者であり、1980年代から基調講演と会議の講演者を務めてきました。 会議またはウェビナーの最後に試験がないため、会議またはウェビナーの参加者は通常、彼が学んだことを決定的に証明することができません。

私は、どこかの認定があるかどうかにかかわらず、経験が候補者にとって最も重要であると上級管理職がコメントしたどこかで記事を読んだだけです。 私は同意する傾向があります。

また、現場での経験について話している間、CVに実際に記述されている内容を見極めることが重要です。 たとえば、候補者が大規模な組織内の大規模な部署から来て、特定のプラクティス、プロジェクト、またはクライアントを管理または調整できると述べた場合、そのような候補者が実際にワークフローとプロセス全体を知っている場合、決定的ではありません。プロセス全体の一部です。 このようなシナリオでは、候補者は、プロセスまたはプロジェクトが正常に完了するまで見ている大規模なチームの一部にすぎず、実際にはプロセスまたはプロジェクトのごく一部のみを処理します。

候補者の最良のテストは、実績、認定、または単なる出席のランドリーリストを聞いたり読んだりすることではありません。 最良のテストは、面接中に候補者に能力を発揮させることです。

たとえば、仕事でコピーライティングが必要な場合は、その場で模擬試験を行い、テーマと簡単な説明を付けて、その能力を実証します。 ソーシャルメディアまたはウェブ/モバイルアプリの開発者を探している場合は、一般的なテーマに基づいた簡単なキャンペーンまたはアプリのプロトタイプを使用して、候補者にオフィスのラップトップで自分の能力を実証してもらいます。 説得力のあるスライドプレゼンテーションの準備が必要な仕事の場合は、クライアントピッチやビジネスミーティングの模擬テーマを候補者に与え、候補者をオフィスに座らせてタスクを完了させます。候補者が完了したかどうかわからないため、「割り当て」を持ち帰ることはありません。タスク、または他の誰かがしました。

今日の環境に最適な人材を採用することは困難です。 そこには多くの候補者がいて、それぞれが独自のピッチを持っています。 開口部はわずかで、ますます少なくなっています。 候補者があなたのテーブルにどれだけ実用的で、有用で、証明された経験をもたらすことができるかを見極めるための知恵が重要です。

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