Sementara bisnis dan pemilik-manajer berjuang mati-matian dalam ekonomi yang semakin sulit (dan memburuk), mereka perlu meletakkan segalanya di bawah mikroskop untuk melihat cara terbaik untuk memajukan bisnis mereka, bahkan jika menyakitkan.

Mari kita hadapi itu, kita menghadapi masa-masa sulit di masa depan. Perekonomian bukan lagi depresi mikroskopis sederhana, tetapi yang membingungkan bahkan pemerintah, negara bagian, dan bahkan ekonomi regional. Setiap pasak dalam mesin bisnis, menjadi penting untuk memajukan seluruh bisnis. Bahkan satu pasak yang lemah atau tidak berfungsi, dapat memperlambat bisnis hingga terlupakan dan hancur.

Saya membaca artikel menarik yang ditulis oleh Ms Janine Popick, CEO Vertical Response, di Situs web Majalah INC (salah satu majalah bisnis terbaik yang akan saya rekomendasikan), tentang apa yang dia definisikan sebagai "karyawan beracun".

Dia secara singkat menggambarkan 3 jenis karyawan yang akan menyeret bisnis ke bawah, (1) mereka yang merengek, (2) mereka yang bergosip, dan (3) mereka yang bersembunyi.

Saya setuju dengan Ms Popick dalam wawasan tajamnya di artikel. Dan masih ada lagi. Sebagai sesama pemilik-manajer dan juga, praktisi pengembangan sumber daya manusia (HRD) sejak akhir 1980-an, izinkan saya menguraikan wawasannya, dan menambahkan beberapa yang lain.

Pertama, ada yang mengeluh sepanjang waktu. Beberapa dari karyawan ini hanya mengeluh sebagai cara untuk melepaskan ketegangan, yang bisa dimengerti. Beberapa orang lain mungkin memiliki masalah yang lebih mengakar yang mungkin, atau mungkin tidak dapat diselesaikan melalui konseling dan diskusi. Namun, mereka yang bermaksud untuk melepaskan ketegangan dapat membahayakan orang lain di lingkungan kerja mereka dan mengurangi moral tim secara keseluruhan, yang kemudian menjadi hal yang buruk. Dengan gencarnya media sosial dan blog, beberapa karyawan bahkan mungkin melepaskan semangat online, tidak menyadari kekuatan viral yang berpotensi dari pesan online mereka, dan selalu menyebabkan kerusakan pada reputasi bisnis tempat mereka bekerja, dan reputasi pribadi mereka sendiri. Lagi pula, sulit untuk menghapus pesan yang dipublikasikan secara online, dan itu mungkin kembali menghantui orang-orang yang dengan polos (atau sebaliknya) memposting keluhan secara online. Beberapa bahkan mungkin menjadi masalah hukum yang lebih besar untuk dihadapi. Apakah pantas menjadi kata-kata kasar bagi karyawan yang lebih sering menginginkan jalur karier yang terus berkembang dalam hidup? Dan untuk bisnis, jika komunikasi terbuka dipertahankan dengan karyawan, maka manajer-pemilik harus menjelaskan kepada karyawan bahwa semua masalah harus diselesaikan secara langsung, dan niat jahat, betapapun lugu, bukanlah sesuatu yang bisa dianggap enteng, karena keluhan akan selalu menggigit. kedua cara dan memiliki dampak yang lebih besar yang mungkin disadari.

Kedua, mereka yang bergosip bisa menjadi bom waktu yang legal. Banyak bisnis akan meminta karyawan atau rekannya menandatangani perjanjian non-disclosure (NDA) yang sangat spesifik dalam informasi dan distribusi. Namun, beberapa karyawan pada dasarnya suka bergosip dan mungkin selalu menyebutkan informasi rahasia kepada teman dan keluarga, dan menyebabkan informasi tersebut bocor ke media, atau orang lain yang seharusnya tidak mengetahui informasi tersebut. Meskipun mereka yang bergosip mungkin menganggapnya tidak berbahaya, kerugiannya jauh lebih besar daripada yang dapat mereka bayangkan, dan mungkin memiliki implikasi hukum dan keuangan yang serius bagi para pemangku kepentingan, termasuk tuntutan hukum, kasus kriminal, dan pembayaran finansial yang besar. Oleh karena itu, bisnis harus mendidik semua karyawan dan rekannya tentang pentingnya kerahasiaan, dan apa implikasinya terhadap kebocoran informasi, dan bahwa mereka yang memilih untuk bergosip, akan ditangani secara ringkas, tanpa pengecualian.

Ketiga, mereka yang bersembunyi dapat menjadi hambatan nyata bagi produktivitas tim dan bisnis, karena rekan satu tim lainnya harus menanggung sebagian besar pekerjaan. Di banyak bisnis, di mana ada peningkatan "mikrokosmos" (apa yang saya anggap sebagai desentralisasi pengambilan keputusan dan penyelesaian tugas), ada lebih sedikit segmentasi tugas, dan setiap orang dalam tim kecil harus melakukan lebih banyak dalam lingkungan kerja terdistribusi . Saat seseorang bermalas-malasan, anggota tim lainnya akan segera merasakan tekanan. Oleh karena itu, bagi supervisor dan pimpinan, perilaku seperti itu tidak dapat dimaafkan dan harus dinasihati, dan tindakan selanjutnya harus cepat dan tegas sehingga semua orang mengetahui pentingnya bekerja sama dalam tim dan bekerja sama dengan baik satu sama lain. Pemimpin harus menetapkan tujuan dan target yang jelas, dan juga, mengukur setiap orang berdasarkan seberapa banyak pemberdayaan diri dan pembelajaran mandiri yang dilakukan seorang karyawan. Mereka yang disuruh melakukan hanya satu hal, tetapi mengambil inisiatif untuk mempelajari hal lain, dan kemudian menawarkan bantuan untuk melakukan tugas lain, harus diakui dan dihargai lebih dari mereka yang hanya bergerak satu inci ketika Anda menyuruh mereka untuk bergerak satu inci . Tidak ada orang yang menarik upah dibebaskan dari pekerjaan, dan mereka yang tidak bekerja, tidak berhak atas upah dan tidak ada pekerjaan.

Keempat, ada sebagian yang terlalu kalkulatif. Banyak perekrut SDM telah melihat pemula muda yang akan menuntut lebih banyak remunerasi dan tunjangan daripada yang memenuhi syarat, atau terbukti. Saya juga melihat beberapa orang menuntut bahwa mereka hanya akan melakukan tugas-tugas tertentu, dan tidak ingin melakukan upaya ekstra untuk upaya tim kolektif, baik dalam jam kerja tambahan atau tugas. Masalahnya adalah bahwa orang-orang seperti itu menciptakan suasana negatif di tempat kerja, yang selalu menyebabkan orang lain dalam tim merasa bahwa mungkin mereka tidak perlu repot-repot membantu satu sama lain juga. Oleh karena itu, orang-orang kalkulatif seperti itu harus diisolasi dan dibasmi, dan memungkinkan tim untuk melihat bahwa upaya kolaboratif dan pikiran serta hati yang terbuka adalah atribut yang diinginkan. Ini benar-benar upaya kolektif hari ini, dan bahwa kita semua seperti rekan satu tim dalam pertandingan sepak bola, atau pendayung dalam kompetisi perahu naga. Kami bergerak ke arah yang sama, menggunakan semua kekuatan dan pikiran kami, bersama-sama.

Kelima, ada sebagian yang menjadi primadona. Prima donna sangat bagus dalam lingkungan tunggal di mana mereka seharusnya bersinar sepenuhnya. Misalnya, jika Anda seorang penyanyi solo, Anda harus menjadi brilian, karena Anda akan melakukan keadilan setiap orang hanya dengan menjadi yang terbaik. Tetapi dalam lingkungan yang khas, bahkan pikiran yang paling brilian dan tangan yang paling berbakat, harus bermain bersama dengan baik dalam sebuah tim, dan tidak melangkahi atau menghancurkan orang lain dalam sebuah tim untuk kemuliaan sendiri. Prima donnas yang bersikap kasar terhadap orang lain di suatu tempat kerja, harus disingkirkan dan dinasihati serta ditegur, dan diingatkan bahwa kerja tim dihargai di atas segalanya. Jika primadona seperti itu terus menganiaya orang lain, lebih bijaksana bagi seorang pemimpin untuk melepaskan karyawan seperti itu daripada menciptakan kebencian dan perbedaan pendapat di antara anggota tim lainnya. Tidak ada orang yang menjadi pulau di tempat kerja, dan bahkan yang terbaik membutuhkan orang lain untuk menghasilkan kecemerlangan.

Tidak ada waktu yang lebih baik, daripada saat-saat tersulit saat kita menghadapi masa-masa ekonomi yang menyedihkan di masa depan, daripada menjadi bagian yang positif dan berkontribusi dari tim yang lebih besar, untuk menyemangati rekan satu tim kita bersama-sama, untuk berjuang bersama, untuk belajar hal-hal baru bersama , untuk tumbuh bersama, untuk bertahan hidup bersama, dan untuk berkembang bersama. Dan semoga tim terbaik menang.


Dr Seamus Phan

Dr Seamus Phan adalah CTO dan Kepala Konten di McGallen & Bolden. Dia ahli dalam teknologi, strategi, branding, pemasaran, pelatihan kepemimpinan, dan manajemen krisis. Artikel ini mungkin muncul bersamaan di miliknya blog. Hubungkan LinkedIn. © 1984-2021 Seamus Phan et al.