Lorsque je développais l'apprentissage en réseau et informatisé dans les années 1980, l'écriture était déjà sur le mur, cet apprentissage autodirigé deviendra un pilier sur le lieu de travail. Et aujourd'hui, au 21e siècle, c'est toujours vrai.

En tant que professionnels du développement des ressources humaines (DRH), je dois avouer que je serais moi aussi tenté de préférer un apprentissage structuré où je peux facilement obtenir quelque chose de conçu, développé, testé sur le lieu de travail et audité. Ces programmes sont plus facilement «vendus» à la direction de l'entreprise, avec des échéanciers limités et mesurables que les dirigeants peuvent facilement comprendre.

Cependant, le lieu de travail moderne exige un apprentissage beaucoup plus non structuré. De nombreuses entreprises ne sont plus passives et réactives à l'évolution rapide des économies mondiales et des conditions du marché, et préfèrent jouer un rôle plus actif non seulement pour s'adapter à ces forces économiques et du marché, mais aussi pour tenter de garder une longueur d'avance. Cela signifie que certains programmes d'apprentissage structurés font face à une obsolescence immédiate dès qu'ils sont développés. La connaissance de l'entreprise a évolué pour devenir une bête en temps réel qui ne s'arrête pas, mais continue de changer, parfois de manière drastique.

La génération émergente de travailleurs de nos jours a une capacité d'attention plus courte et n'a pas peur de parler et de sortir. Ils tentaient souvent d'effectuer plusieurs tâches (ou plus correctement, un traitement séquentiel rapide de segments de tâches), jouant avec leurs smartphones, tablettes et ordinateurs de bureau. Les programmes d'apprentissage structurés dans les salles de classe d'entreprise ennuieraient souvent ces travailleurs et produiraient des résultats d'apprentissage inférieurs aux souhaits, par rapport aux travailleurs d'antan.

Quelles seraient les méthodes d'apprentissage non structurées sur le lieu de travail?

Le réseautage social est un paradigme actuel auquel la plupart des travailleurs modernes s'adaptent rapidement et facilement. L'apprentissage non structuré peut être adapté pour être informel et en temps réel, en exploitant des microblogs et des réseaux de médias sociaux tels que Facebook, Google+ ou Twitter, ou même des plates-formes vidéo telles que YouTube. La méthode pour offrir un apprentissage doit être simple, divertissante et intrigante, afin d'engager les jeunes travailleurs. Les jeunes travailleurs sont également beaucoup plus bruyants, et ces plates-formes d'apprentissage informelles sur les réseaux sociaux devraient permettre des commentaires, qui à leur tour sont des outils d'apprentissage informel.

D'autres outils d'apprentissage à la demande comprendraient les plates-formes les plus établies telles que la baladodiffusion vidéo et audio, probablement au sein des réseaux d'entreprise. Les webinaires, qui peuvent combiner des audios enregistrés, des vidéos, des diapositives de présentation et des annotations, sont une autre plate-forme courante.

Lorsque les travailleurs progressent dans leurs responsabilités et leur ancienneté, l'apprentissage non structuré peut également prendre la forme d'un mentorat par des experts internes et externes établis et respectés.

L'apprentissage en classe nécessite de nombreux employés et gestionnaires assis dans la même pièce en même temps, ce qui peut être exigeant en ressources et stimulant dans un lieu de travail en évolution rapide d'aujourd'hui. L'apprentissage non structuré peut s'adapter rapidement à un apprentissage individualisé et autodirigé, qui sont de plus en plus le meilleur moyen pour le milieu de travail mobile et émergent d'apprendre.