L'un des sujets intéressants qui ont fait surface dans le domaine des ressources humaines est la confiance, de façon constante et encore plus fréquente de nos jours. Il est compréhensible que les employeurs comme les employés parlent de confiance.

Le paysage économique actuel est instable et incertain. Y a-t-il une reprise durable? L'économie, locale, régionale ou mondiale, est-elle vraiment sur une reprise ou juste un coup heureux temporaire? Quel est le futur prévisible?

Du point de vue de l'employé, la confiance est quelque chose que les employeurs devraient offrir, et dans un paysage économique de plus en plus volatile, une rareté en fait. Les entreprises licencient des personnes aussi rapidement que des personnes sont recrutées. Les contrats «permanents» appartiennent au passé et sont remplacés par des contrats à terme, voire des contrats indépendants sur la base d'un projet.

Mais tout a deux côtés. Les employeurs sont également confrontés au problème de la confiance et supportent la chaleur. De nombreux employeurs s'efforcent de passer par des processus de recrutement laborieux, de trouver ce qu'ils perçoivent comme des candidats aptes à être présélectionnés, de relever tous les défis difficiles des entretiens et de la vérification des antécédents, puis le plus souvent, de perdre les bons candidats très rapidement pour concurrents ou autres industries.

Pire, les candidats recrutés reçoivent une formation sur le terrain et au sein des organisations, et avant même que ces nouvelles recrues ne soient suffisamment prouvées sur le terrain ou procurent des rendements équitables pour l'entreprise, les recrues partent pour «de meilleures perspectives».

Par conséquent, la confiance est une rue à double sens. Que prévoit un employeur pour qu'un employé gagne cette confiance? Et de même, que fournit un employé en échange du recrutement laborieux, de la formation et du développement, de la possibilité de contribuer et d'évoluer? Ce n'est plus un chemin facile pour un professionnel des ressources humaines, et certainement un défi pour les supérieurs hiérarchiques.

Auteur: Dr Seamus Phan

Dr Seamus Phan est le CTO et responsable du contenu chez McGallen & Bolden. Il est un expert en technologie, stratégie, image de marque, marketing, formation au leadership et gestion de crise. Cet article peut apparaître simultanément sur son blog. Connectez-vous sur LinkedIn. © 1984-2021 Seamus Phan et al.