Cuando estaba desarrollando el aprendizaje en red y basado en computadora en la década de 1980, la escritura ya estaba en la pared, que el aprendizaje autodirigido se convertirá en un pilar en el lugar de trabajo. Y hoy, en el siglo XXI, eso sigue siendo cierto.

Como profesionales del desarrollo de recursos humanos (DRH), debo confesar que yo también estaría tentado a preferir el aprendizaje estructurado en el que pueda obtener fácilmente algo diseñado, desarrollado, probado en el lugar de trabajo y auditado. Estos programas se "venden" más fácilmente a la dirección corporativa, con plazos finitos y parámetros medibles que los líderes pueden comprender fácilmente.

Sin embargo, el lugar de trabajo moderno exige un aprendizaje mucho más desestructurado. Muchas empresas ya no son pasivas y reactivas a las economías globales que cambian rápidamente y las condiciones del mercado, y prefieren asumir roles más activos no solo para adaptarse a tales fuerzas económicas y de mercado, sino para intentar mantenerse a la vanguardia. Esto significa que algunos programas de aprendizaje estructurado se enfrentan a la obsolescencia inmediata tan pronto como se desarrollan. El conocimiento corporativo ha evolucionado hasta convertirse en una bestia en tiempo real que no se detiene, sino que sigue cambiando, a veces de manera drástica.

La generación emergente de trabajadores en estos días tiene períodos de atención más cortos y no tiene miedo de hablar y marcharse. A menudo intentaban realizar múltiples tareas (o más correctamente, el procesamiento secuencial rápido de segmentos de tareas), jugando con sus teléfonos inteligentes, tabletas y computadoras de escritorio. Los programas de aprendizaje estructurado en las aulas corporativas a menudo aburrían a estos trabajadores y arrojaban resultados de aprendizaje inferiores a los deseados, en comparación con los trabajadores de antaño.

¿Cuáles serían los métodos de aprendizaje no estructurados en el lugar de trabajo?

Las redes sociales son un paradigma actual al que la mayoría de los trabajadores modernos se adaptan rápida y fácilmente. El aprendizaje no estructurado se puede adaptar para que sea informal y en tiempo real, haciendo clic en microblogs y redes sociales como Facebook, Google+ o Twitter, o incluso plataformas basadas en videos como YouTube. El método para impartir el aprendizaje debe ser breve, entretenido e intrigante, para involucrar a los trabajadores más jóvenes. Los trabajadores más jóvenes también son mucho más vocales, y tales plataformas de aprendizaje de redes sociales informales deberían permitir comentarios, que a su vez son herramientas de aprendizaje informal.

Otras herramientas de aprendizaje bajo demanda incluirían las plataformas más establecidas, como el podcasting de video y audio, probablemente dentro de las redes corporativas. Otra plataforma común son los seminarios web, que pueden combinar audios grabados, videos, diapositivas de presentación y anotaciones.

Cuando los trabajadores progresan en sus responsabilidades y antigüedad, el aprendizaje no estructurado también puede venir en forma de tutoría por parte de expertos internos y externos establecidos y respetados.

El aprendizaje en el aula requiere que muchos empleados y gerentes se sienten en la misma sala al mismo tiempo, lo que puede requerir muchos recursos y ser un desafío en el lugar de trabajo en rápido movimiento de hoy. El aprendizaje no estructurado puede adaptarse rápidamente al aprendizaje individualizado y autodirigido, que son cada vez más las mejores formas para que aprendan los trabajadores móviles y emergentes.

Dr Seamus Phan es el director de tecnología y jefe de contenido de McGallen & Bolden. Es experto en tecnología, estrategia, branding, marketing, capacitación en liderazgo y manejo de crisis. Este artículo puede aparecer simultáneamente en su blog. Conectarse LinkedIn. © 1984-2020 Seamus Phan et al. Todos los derechos reservados.