Als ich in den 1980er Jahren vernetztes und computergestütztes Lernen entwickelte, stand das Schreiben bereits an der Wand, dass selbstgesteuertes Lernen zu einer tragenden Säule am Arbeitsplatz wird. Und heute, im 21. Jahrhundert, ist das immer noch wahr.

Als Personalentwickler muss ich zugeben, dass auch ich versucht wäre, strukturiertes Lernen zu bevorzugen, bei dem ich leicht etwas entwerfen, entwickeln, am Arbeitsplatz testen und prüfen lassen kann. Solche Programme lassen sich leichter an die Unternehmensleitung "verkaufen", mit endlichen Zeitplänen und Messgrößen, die Führungskräfte leicht verstehen können.

Der moderne Arbeitsplatz erfordert jedoch viel unstrukturierteres Lernen. Viele Unternehmen sind jetzt nicht mehr passiv und reagieren nicht mehr auf die sich schnell ändernden globalen Volkswirtschaften und die Marktbedingungen und ziehen es vor, aktivere Rollen zu übernehmen, um sich nicht nur an solche Wirtschafts- und Marktkräfte anzupassen, sondern um zu versuchen, der Kurve voraus zu sein. Dies bedeutet, dass einige strukturierte Lernprogramme sofort veraltet sind, sobald sie entwickelt werden. Das Unternehmenswissen hat sich zu einem Echtzeit-Biest entwickelt, das nicht aufhört, sondern sich manchmal drastisch ändert.

Die aufstrebende Generation von Arbeitnehmern hat heutzutage kürzere Aufmerksamkeitsspannen und hat keine Angst davor, sich zu äußern und hinauszugehen. Sie versuchten oft, mehrere Aufgaben zu erledigen (oder genauer gesagt, eine schnelle sequentielle Verarbeitung von Aufgabensegmenten) und spielten mit ihren Smartphones, Tablets und Desktop-Computern. Strukturierte Lernprogramme in Klassenräumen von Unternehmen langweilen häufig solche Arbeitnehmer und führen im Vergleich zu Arbeitnehmern vergangener Zeiten zu weniger als gewünschten Lernergebnissen.

Was wären unstrukturierte Lernmethoden am Arbeitsplatz?

Social Networking ist ein aktuelles Paradigma, an das sich die meisten modernen Arbeitnehmer schnell und einfach anpassen können. Unstrukturiertes Lernen kann informell und in Echtzeit angepasst werden, indem auf Microblogs und soziale Netzwerke wie Facebook, Google+ oder Twitter oder sogar videobasierte Plattformen wie YouTube zugegriffen wird. Die Methode, um Lernen zu vermitteln, sollte mundgerecht, unterhaltsam und faszinierend sein, um die jüngeren Arbeitnehmer einzubeziehen. Die jüngeren Arbeitnehmer sind auch viel lauter, und solche informellen Lernplattformen für soziale Netzwerke sollten Kommentare zulassen, die wiederum informelle Lerninstrumente sind.

Andere On-Demand-Lernwerkzeuge wären die etablierteren Plattformen wie Video- und Audio-Podcasting, wahrscheinlich innerhalb der Unternehmensnetzwerke. Eine weitere gängige Plattform sind Webinare, in denen aufgezeichnete Audios, Videos, Präsentationsfolien und Anmerkungen kombiniert werden können.

Wenn die Arbeitnehmer in ihrer Verantwortung und ihrem Dienstalter Fortschritte machen, kann unstrukturiertes Lernen auch in Form von Mentoring durch etablierte und angesehene interne und externe Experten erfolgen.

Für das Lernen im Klassenzimmer müssen viele Mitarbeiter und Manager gleichzeitig im selben Raum sitzen. Dies kann ressourcenintensiv und am schnelllebigen Arbeitsplatz von heute eine Herausforderung sein. Unstrukturiertes Lernen kann sich schnell an individuelles und selbstgesteuertes Lernen anpassen. Dies ist zunehmend die beste Möglichkeit für das mobile und aufstrebende Arbeitsumfeld, daraus zu lernen.

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